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一、详细薪水框架的

熟悉全面薪酬框架，分析工资安全体系类型，如岗位薪酬、绩效薪酬、技能薪酬等，掌握常见的薪酬机制特性及适用情况。

二、怎么样才能设汁企业公司薪酬结构

（一）企业薪酬现状调研分析

（二）薪酬设计四视角、六原则

四个视角：战略视角、员工视角、财务视角、市场视角。

六个原则：公平原则、竞争力原则、绩效导向原则、激励性原则、合法性原则、成本适度原则。

（三）薪酬设计逻辑

设计逻辑：工作分析-岗位价值评估-薪金统计表与分析-薪酬水平定位-设计薪酬结构-编制薪酬管理制度

1.工作分析：依据职位说明书，将岗位划分为不同的职位序列

注：职级字段矩阵计算表，此时不要再提供。

2.岗位价值评估

岗位价值评估是米乐彩票:薪资结构设计的概念的基础，通过岗位价值评估可以实现薪酬体系的“内部✅公平性&rdqu🍌o;与一定的激励性，帮助公司建立起科学合理的岗位内部价值体系。

进行工种评估报告格式，测量工种区间内的相对于币值，工种币值评估报告格式前、后对比分析如下所述：

工种价值观评估报告成果分析一下展览：

注：标准工作监测导致，区域划分工作职级。

3.薪酬调查与分析：薪酬回归分析和曲线图

应先，可以通过内𒀰部组织、异常酬薪结构统计数据统计、政策文件等观察概述，组成酬薪结构统计数据统计对照概述图：

第二步，可以通过工资收入回到解析，算出与专业市场工资收入技术水平偏移现状、各维度工资收入中位值等。

4.薪酬水平定位：工资收入机制、薪酬构成与占比

·薪资待遇原则概述

·工资收入无素进行分析：在这儿已不再展现出

·设置薪酬结构固浮比

按固定此例安装上浮薪酬结构，形成了考核考核公资亦或考核考核奖励，一半安装规则如下图所示：

基本绩效考评薪水：10%-20%。🉐与集团公司产品 的结果关联性🍃度是较为小的，波动配比是较为小的，一样 不低于20%；

ဣ公司之间业绩考核工薪：20%-30%。公司之间服务管理工作🅺员的业绩考核工薪通常情况不大于30%，相等高多层和基层组织之间

顶层♔工作绩效工薪：40%-50%。与公司的整体📖布局但是关系度较高，波动工薪比重极大，通常超出30%，底于50%

5.设计薪酬结构：设计职位等级及对应的薪酬区间、宽带档位表

6.编制薪酬管理制度

三、企业薪酬如何落地

（一）设汁导购员入级、入档设计方案，聚集课后辅导制定；

（二）介绍计算店员辞职入级、入档套改核准然而，对其进行店员辞职一只一薪酬福利套定；

（三）选择导购员薪酬体系套定数据，推算出人才资源投资成本，沟通能力调节、设定套定方案怎么写，铺导、进一步🐈🌳推动厂家支撑。