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与众不同“抛砖引玉”，浅论“有误”资“有效地”。 早产儿 “业绩考核委托合同”严重严重不足月。评为估者不清除其条款东西东西，只原因“承受”。好多情况下因此测试报告者也没做足作业，客观存在就对测试报告东西、测试报告方试、测试报告特殊要求严重不足推究。评为估者评为估得稀里迷糊，测试报告者也自信心严重严重不足，哪来“更好”？

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临时额度抱佛

过程无关注，到人力资源同仁“要结果”时，才匆匆“抱佛”。绩效评估像养花，需要天天关🌄注，时时上心，才能做到胸有成竹，掷地有声。教骑车，尽责的家长，时刻“盯着”孩子“行驶”情况，及时“纠偏”，若此，怎会“无效”ಞ？

无个体化 “业绩考核三方合同”文章沒有经评价指标者和被认价指标者做好相处、 根据、和解。被认价指标者，一直恐怕还包含评价指标者也都是真实伤害技能的“遵守”。这时公司学历使然。大伙儿沒有陆续参与感，必须真实伤害技能介绍，把这个好好的工作上文章给糟蹋了。 曲解 效绩考核评估方法本来面目是是为了效绩考核缓解的。但却就成了“发放工资收入的方式”，另外多沦落成“扣费”的角色名称。心底“堵的慌”，咋能“行之有效”？