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企业的薪酬体系设计一方面要体现出公平性，另一方面要能够激励员工。所谓公平性，就是ꦕ企业要设计一套统一的薪酬标准，所有人员均按照这一套薪酬标准来进行定薪和调薪。薪等薪级表是薪酬标准的集中体现。它是把企业所有的岗位按照岗位价值或技能水平或业绩贡献等方面的不同水平划分为不同的等和级。企业往往要综合考虑企业人工成本/企业工资支付额度以及岗位价值/市场薪酬水平等方面综合确定薪等和薪级。薪等薪级表设计应遵循以下步骤：

关键在于，判断薪等和薪级。薪等和薪级判断的依据是工种判断但是显示。将工种判断但是显示依据必须的区间车可划分出区别的等，每一个等又可划分出区别的级。特定等和级的占比衡量于岗评估表数的面积之内，工种总分面积之内越大通常情况划分出的等和级太多。总体薪等和薪级的设计的概念占比通常情况要少于岗评估表数判断的等和级，便于人员薪水的成为和变动。 第二步，判定每个薪等的基点面值（峰值值）、上限值和较大值。基点面值随着商家肯支付卡的薪金的总是及岗评区域划分每个等的中位值来决定的。求算出每个薪等的中位值后，要与 外部领域薪金的平行比比，高低做出上下浮动般的不许不超10%。假设不超10%则应做相对应的修改。再，随着每个高层级的基点面值和高层级鼓舞点判定相对应的档差，关键在于给出每个薪等的上限值和较大值。档差的变迁般的主要包括前小后小、前大后小、峰值型三大。前小后小能鼓舞人员长时停留在装修公司作用，前大后小助于招聘岗位人员，峰值型则仍处于中央。上限值和较大值互相变迁的频率般的为10%-20%互相。这都是般的制度，肯定商家也可随着实计情况报告做出修改。 结尾，选择上述所说但是完成改变校正。结果是薪等薪级表这些定要感受一些不断改变的操作过程。选择每条次改变的波幅校正下两次的改变波幅，对察觉到的相关问题日渐的完成校正改变，到结果是时候机构的菅理要，便于机构薪酬的企业战略的体现。

整体上，薪等薪级表的设计没有一个统一的规则和方法，关键看企业的薪酬设计需求，需要灵活进行设计。