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效绩管理系统的意义在于绩效结果的提升，所以考✅核结果是新的绩效管理的开始，绩效考核结果分析是确定绩效改进措施的基础。

效绩绩效管理最终进行概述的的办法有绩效管理最终进行概述有横项联系进行概述和横项进行概述。

跨页分折包括以依据、人数、机构等客体为变数，对指定个判断期做出是相当分折。如：在指定判断期后，对各种有差异 机构的判断数据做出是相当分折、对各种有差异 人数的判断数据做出是相当分折，检查机构间或每一个人间的对组建提供的优点次序；或在指定🐼判断期后，对指定♊人的各种有差异 依据做出是相当分折，检查相等每一个人四项岗位执行程序现象的均等化状况发生，方便进十步教学辅导和改进建议。

横向研究分折是以以的要求、考生、个监管团队等朋友为数组，对ဣ各种有差异效绩考评评价期的相同时客体做特别研究分折。如：在各种有差异效绩考评评价期限内，对相同时个监管团队的效绩考评评价結果做特别研究分折，或在各种有差异效绩考评评价期限内对相同时人的相同时的要求做特别研究分折，采用今天效绩🐲考评评价結果与上一期效绩考评评价結果做的对比研究分折，寻找的营业收入相差太多及吸引相差太多的自身诱因，有专门条理性知识的对个监管团队或普通员工私营企业效绩做整改指导。

绩效评价考虑成果分析是绩效改进的前提，所在员工考核结果分析的责任人应该是熟悉掌握员工工作情况的人员，这样不但🧔能够对考核指标、权重、计划等考核全过程信息进行全面了解，能够分析出考核结果差异的更深层原因，同时也更加有利于责任人对员工后续业绩改进计划进行实施辅导和纠偏。