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企业的薪酬体系设计一方面要体现出公平性，另一方面要能够激励员工。所谓公平性，就是企业要设计一套统一的薪酬标准，൲所有人员均按照这一套薪酬💙标准来进行定薪和调薪。薪等薪级表是薪酬标准的集中体现。它是把企业所有的岗位按照岗位价值或技能水平或业绩贡献等方面的不同水平划分为不同的等和级。企业往往要综合考虑企业人工成本/企业工资支付额度以及岗位价值/市场薪酬水平等方面综合确定薪等和薪级。薪等薪级表设计应遵循以下步骤：

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应先，制定薪等和薪级。薪等和薪级制定的依照是职务评定最终。将职务评定最终是以千万的时间划分给不一的等，每一位等又划分给不一的级。主要等和级的人数衡量于岗得结果的超范围图，职务结果超范围图越大常见分给的等和级就越。大体薪等和薪级的开发人数常见要不超岗得结果制定的等和级，助进销售人员薪酬水平的做和調整。

其次，确定每一薪等的基准值（平均值）、最大值和最小值。基准值根据企业愿意支付的薪酬总♎额及岗评划分每一等的中位值来决定。计算出每一薪等的中位值后，要与外部市场薪酬水平相对比，上下浮动一般不能大于10%。如果大于10%则应做相应的调整。然后，根据每一等级的基准值和等级鼓励要点确定相应的档差，从而得出每一薪等的最大值和最小值。档差的变化一般分为前小后大型、前大后小型、平均型三种。前小后大型可以鼓励员工长期留在公司效力，前大后小型利于招聘员工，平均型则处于中间。最大值和最小值之间变化的幅度一般为10%-20%之间。这是一般规律，当然企业也可根据实际情况进行调整。

最后一步，基于这些结果显示做出更改测量。结果薪等薪级表不容置疑定都要精力一款老是更改的阶段。基于每种次更改的上升时间测量下一起的更改上升时间，对看到的故障 全面的做出测量更改，是直到结果是和公司的企业的工作管理都要，利用公司的企业薪酬的市场策略的进行。 大体上，薪等薪级表的定制沒有某个大一统的原则和的方式，关健看单位的薪资福利定制供需，需灵活多变开始定制。