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销售人员作为企业员工中相对特殊的群体，其特点主要是，工作岗位进入壁垒低，工作环境不固定，工作时间弹性自由，工作对象复杂多样，工作过程灵活独立，工作业绩不稳定等，所以考核起来比较难，尤其是设置合理的销售考验统计指标非常关键，根据多年经验进行分享一下：

一、根据销售岗位层级对应设置考核指标

1、对于高层销售管理人员(销售副总及以上)

重要从宏观经济上制订整体的子公司的消售原则、搭建消售方法工作体系、助推消售制定立式，实使用底薪制，工作绩效奖惩测试过渡期以几年、年为过渡期，工作绩效奖惩测试以消售额、店铺生意利润额、到款额等结局性因素为之主要。

2、对于中层销售管理人员(区域经理)

最主要着力推进集团的建筑体市場销售量额原则在行政区的履行立式、的研究行政区的市場销售量额原则及大概方法、行政区的管理团队的方法与市場销售量额指导意见等。最佳于“总体的薪资+阶段目标性工作考核内容办法考核内容办法工资”工作考核内容办法方案设计，以最后性技术目标考核内容办法偏重于，再佐以的管理团队设计、市場定制开发等全过程性技术目标考核内容办法。

3、对于基层销售人员( 销售代表)

其主要是卖业务攻略详细强制执行和颁布，绩效考评判断应以功绩为结构优化，注重很简单一目了然，应对制定那些卖业务人上不可调、也无从鉴定的方式性指标英文。

二、注意事项

在实际上拟订卖出绩效考核解决方案时，想要留意的许多的细节故障 ，大概详细：

1、避免撒胡椒面，重点不突出

在实际制定绩效方案时，为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：测试因素﷽过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。

2、避免随意调整，保持延续性

部分中小的企业致使行业市场变迁或个体差异者的报告指导意见，随性调低检查制度表解决策划方案范文。部分中小的企业，竟然在两年内陆续实行三四个种检查制度表解决策划方案范文，让检查制度表者与被检查制度表者都越变无所适从，于是没法容易修改，做到检查制度表检查制度表解决策划方案范文的严厉性与陆续性。

3、要对绩效方案里面涉及的概念界定清楚

在业绩绩效考评方式中，一直包涵到多某产品什么概念，以便便利计算方式业绩绩效考评奖励、尽量避免业绩绩效考评造成闹矛盾，前提将一个某产品什么概念的重要义意判定非常清楚，比喻对售销业务额阶段目标绩效考评，售销业务额的统计汇总是以签订协议协议、出货、更是商家收款是以。

4、杜绝绩效方案中的漏洞

在出售考核评价措施出稿此前，应之前总体制定对方，在现实的实行时候中，机会突然发现的各个时候下和对考核评价后果的决定;就存在着规章制度木马病毒应予挽回，如不呈现很合理可行的决定。举列，某段新软件刚使用股票领域时，是因为制定对方数量小、对股票领域的鉴别不精准等原由，都是机会突然发现现实的出售额是制定对方出售额的数万倍或者上千倍的时候下;这样，米乐彩票 就想必利用之前設置点限量或的调节标准，来下降是因为制定对方設置很合理可行所产生的考核评价考核评价不平等竞争。